La faillite d’une entreprise est un événement traumatisant qui impacte durement les salariés. Face à cette situation, le droit du travail français prévoit un arsenal de mesures pour protéger les intérêts des employés. De la garantie des salaires impayés au reclassement, en passant par les indemnités de licenciement, les travailleurs disposent de nombreux recours. Cet arsenal juridique vise à amortir le choc social et économique d’une défaillance d’entreprise. Examinons en détail les droits et protections dont bénéficient les salariés lorsque leur employeur fait faillite.
Le cadre juridique de la faillite d’entreprise
La faillite d’une entreprise, appelée juridiquement procédure collective, est encadrée par le Code de commerce. Elle peut prendre plusieurs formes selon la gravité de la situation financière : sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire. Dans tous les cas, l’ouverture d’une procédure collective a des conséquences majeures sur les contrats de travail et les droits des salariés.
En cas de sauvegarde, l’activité de l’entreprise se poursuit sous le contrôle d’un administrateur judiciaire. Les contrats de travail sont maintenus, mais des licenciements économiques peuvent être envisagés dans le cadre du plan de sauvegarde. Le redressement judiciaire vise à permettre la poursuite de l’activité, l’apurement du passif et le maintien de l’emploi. Des licenciements sont possibles si nécessaires au redressement. Enfin, la liquidation judiciaire entraîne la cessation d’activité et le licenciement de tous les salariés, sauf ceux nécessaires aux opérations de liquidation.
Dans ce contexte, le droit du travail et le droit des procédures collectives s’articulent pour protéger les intérêts des salariés. Le Code du travail prévoit des dispositions spécifiques en cas de procédure collective, notamment concernant les licenciements économiques et le paiement des créances salariales.
Les salariés bénéficient d’un statut de créanciers privilégiés, ce qui signifie que leurs créances sont prioritaires par rapport à celles des autres créanciers de l’entreprise. Ce privilège s’applique aux salaires, indemnités de congés payés, indemnités de licenciement et autres sommes dues au titre du contrat de travail.
La garantie des salaires impayés
L’une des principales préoccupations des salariés en cas de faillite est le paiement des salaires et indemnités dus. Pour y répondre, le législateur a mis en place un mécanisme de garantie des salaires : l’AGS (Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés).
L’AGS intervient dès l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire pour garantir le paiement des sommes dues aux salariés. Elle couvre :
- Les salaires des 60 derniers jours de travail
- Les indemnités de congés payés
- Les indemnités de licenciement
- Les indemnités de préavis
Le plafond de garantie est fixé à 6 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, soit environ 205 680 euros en 2023. Ce montant varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
La procédure de paiement par l’AGS est initiée par le mandataire judiciaire désigné par le tribunal. Celui-ci établit les relevés des créances salariales et les transmet à l’AGS, qui verse ensuite les sommes dues aux salariés dans des délais relativement courts (généralement 5 à 8 jours après réception des relevés).
Il est à noter que l’AGS peut refuser de prendre en charge certaines créances si elle estime qu’elles ne sont pas justifiées ou qu’elles dépassent les plafonds légaux. Dans ce cas, le salarié peut contester la décision devant le conseil de prud’hommes.
Les modalités de licenciement en cas de faillite
La faillite d’une entreprise entraîne souvent des licenciements économiques. Ces licenciements obéissent à des règles spécifiques en cas de procédure collective.
En cas de redressement judiciaire, les licenciements doivent être autorisés par le juge-commissaire. L’administrateur judiciaire ou l’employeur doit présenter une requête motivée au juge, qui statue dans un délai de 10 jours. Les licenciements ne peuvent intervenir qu’après cette autorisation.
En cas de liquidation judiciaire, les licenciements sont prononcés par le liquidateur judiciaire dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation pour les salariés non protégés. Pour les salariés protégés (délégués du personnel, membres du CSE, etc.), l’autorisation de l’inspecteur du travail reste nécessaire.
Dans tous les cas, les licenciements doivent respecter les procédures prévues par le Code du travail :
- Convocation à un entretien préalable
- Tenue de l’entretien
- Notification du licenciement par lettre recommandée
La lettre de licenciement doit mentionner le motif économique et faire référence à la procédure collective en cours. Le préavis n’est pas exécuté en cas de liquidation judiciaire, mais l’indemnité compensatrice de préavis reste due.
Les salariés licenciés dans le cadre d’une procédure collective ont droit à l’indemnité légale de licenciement, sauf si une indemnité conventionnelle plus favorable est prévue. Cette indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté et du salaire de référence.
Les droits spécifiques des salariés en cas de reprise de l’entreprise
La reprise d’une entreprise en difficulté par un repreneur peut offrir une perspective de maintien de l’emploi pour tout ou partie des salariés. Le droit français prévoit des dispositions spécifiques pour encadrer ces situations.
En cas de plan de cession de l’entreprise dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, le repreneur n’est pas tenu de reprendre l’ensemble des contrats de travail. Le tribunal qui arrête le plan de cession fixe le nombre de salariés dont le contrat de travail doit être transféré au repreneur.
Les salariés dont le contrat est transféré bénéficient du maintien de leurs droits individuels et collectifs :
- Maintien de l’ancienneté
- Conservation des avantages individuels acquis
- Application des conventions et accords collectifs en vigueur chez le repreneur
Le repreneur ne peut pas modifier unilatéralement les contrats de travail repris. Toute modification substantielle nécessite l’accord du salarié.
Les salariés non repris sont licenciés dans le cadre de la procédure collective. Ils bénéficient des garanties de l’AGS pour le paiement des indemnités de licenciement et autres sommes dues.
Il est à noter que dans certains cas, notamment lorsque le repreneur est une société créée par les salariés eux-mêmes (SCOP par exemple), des dispositions particulières peuvent s’appliquer pour faciliter la reprise et le maintien de l’emploi.
Les recours et actions en justice des salariés
Face à une situation de faillite, les salariés disposent de plusieurs voies de recours pour faire valoir leurs droits.
Le conseil de prud’hommes reste compétent pour traiter les litiges individuels liés au contrat de travail, même en cas de procédure collective. Les salariés peuvent notamment contester :
- Le bien-fondé de leur licenciement
- Le montant des créances salariales
- Le refus de prise en charge par l’AGS
Toutefois, les actions en paiement de créances salariales doivent être dirigées contre le mandataire judiciaire ou le liquidateur, et non contre l’employeur.
Les salariés peuvent également intervenir dans la procédure collective elle-même. Ils ont la possibilité de :
- Déclarer leurs créances auprès du mandataire judiciaire
- Contester l’état des créances établi par le mandataire
- Participer aux assemblées de créanciers
Les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) jouent un rôle particulier dans ces procédures. Ils sont consultés sur les projets de licenciement et peuvent saisir le tribunal en cas d’irrégularités dans la procédure.
Enfin, dans certains cas de fraude ou de faute de gestion ayant conduit à la faillite, les salariés peuvent envisager des actions en responsabilité contre les dirigeants de l’entreprise. Ces actions, complexes, nécessitent généralement l’assistance d’un avocat spécialisé.
Perspectives et enjeux futurs pour les droits des salariés
La protection des salariés en cas de faillite d’entreprise est un sujet en constante évolution, qui soulève de nombreux enjeux pour l’avenir.
L’un des défis majeurs concerne l’adaptation du droit aux nouvelles formes d’emploi. Le développement du travail indépendant, de l’auto-entrepreneuriat et des plateformes numériques pose la question de l’extension des protections actuelles à ces travailleurs qui ne sont pas salariés au sens traditionnel.
La mondialisation des entreprises soulève également des questions complexes. Comment protéger efficacement les salariés lorsque la faillite concerne un groupe international ? Les mécanismes de garantie des salaires comme l’AGS sont-ils adaptés à ces situations transfrontalières ?
L’évolution du droit européen est un autre facteur à prendre en compte. La directive (UE) 2019/1023 du 20 juin 2019 sur la restructuration et l’insolvabilité vise à harmoniser certains aspects des procédures d’insolvabilité au niveau européen, ce qui pourrait avoir des répercussions sur les droits des salariés en France.
Enfin, la question du financement des mécanismes de protection, notamment l’AGS, se pose dans un contexte économique incertain. Comment garantir la pérennité de ces dispositifs face à des crises économiques potentiellement plus fréquentes ou plus sévères ?
Face à ces défis, plusieurs pistes de réflexion émergent :
- Le renforcement de la prévention des difficultés des entreprises pour éviter les faillites
- L’amélioration des dispositifs de formation et de reconversion des salariés licenciés
- Le développement de nouveaux outils juridiques pour faciliter la reprise des entreprises par les salariés
- La création de mécanismes de solidarité européens pour la protection des salariés
Ces évolutions nécessiteront un dialogue social approfondi et une réflexion globale sur l’équilibre entre protection des salariés et flexibilité économique. Le droit des salariés face à la faillite d’entreprise reste ainsi un champ d’innovation juridique et sociale majeur pour les années à venir.